Lors de mes échanges avec les professionnels du management des Ressources Humaines, la problématique qui revient régulièrement est de déterminer les leviers concrets à actionner afin de favoriser la fidélisation des collaborateurs.
En effet, l’époque où un salarié passait sa vie professionnelle dans la même entreprise est révolue. Le paradigme change et les entreprises performantes évoluent dans leur mode de fonctionnement pour perdurer.
La fidélisation des salariés est un enjeu majeur car le turn over a un coût financier, organisationnel et humain significatif pour l’entreprise.
Aujourd’hui, il est essentiel d’une part de développer l’émulation collective et d’autre part de capitaliser sur le potentiel des collaborateurs.
Les 6 clés d’une stratégie WIN/WIN pour fidéliser les collaborateurs
Un collaborateur restera dans l'entreprise à condition d'être régulièrement motivé. Il sera performant s'il exerce sa mission :
1) dans des conditions de travail adaptées. La définition des fiches de postes comportent des indicateurs importants permettant de cibler les conditions favorables à la performance du collaborateur.
Questions : Exerce-t-il sa fonction dans un lieu adapté ? Est-il en mesure d’interagir efficacement, au quotidien, avec les différentes parties prenantes inhérentes à ses missions?
2) dans une organisation de travail adaptée. La définition des missions et des enjeux de l’unité et du poste est incontournable pour adapter l’organisation du travail.
Questions : Le collaborateur occupe-t-il un poste adapté à ses compétences ? L’organisation de travail de l’équipe correspond-elle aux missions de chaque collaborateur et favorise-t-elle le développement de chacun ? Le collaborateur est-il en mesure de démontrer son potentiel ? La charge de travail des différents collaborateurs est-elle équilibrée ?
3) avec une communication pertinente. La transmission et la prise en compte de l'information est stratégique pour le développement de la performance collective.
Questions : Le collaborateur bénéficie-t-il de moments d’échanges avec son manager ? avec les autres membres de son équipe ? avec les autres parties prenantes de l’entreprise ? L’information est-elle aussi bien descendante, qu’ascendante ? Le collaborateur dispose-t-il d’une vision claire de ce que l’entreprise, l’unité, le Manager attendent de lui ?
4) avec une gestion des priorités clairement définie. La gestion efficace du temps de chaque collaborateur est favorisée par une hiérarchisation des activités définie conjointement.
Questions : Le collaborateur est-il en capacité d’organiser son temps de travail ? Le manager l’accompagne-t-il à prioriser en étant clair sur les enjeux stratégiques de l’organisation et de l’unité ?
5) avec une performance individuelle et collective reconnue. Les critères et les modes de reconnaissance de l’engagement des collaborateurs précisément déterminés favorisent une performance globale pérenne.
Questions : L’accompagnement et la reconnaissance du manager vis à vis du travail de son équipe sont-ils régulièrement mis en œuvre ? L’expertise individuelle est-elle partagée ? La participation aux bénéfices de l’entreprise est-elle actée ?
6) avec un développement régulier des compétences. Les compétences détenues par l’organisation correspondent à un besoin au moment T et nécessitent d’être régulièrement adaptées aux différentes mutations et à la stratégie en œuvre.
Questions : les besoins individuels de formation sont-ils pris en compte ? La réponse aux besoins collectifs de formation est-elle régulièrement mise en œuvre ? Les compétences sont-elles adaptées aux évolutions technologiques ? L’employabilité des salariés est-elle favorisée ?
Il existe donc de nombreux leviers à actionner pour fidéliser les collaborateurs et réduire les coûts du turn over ou de l’absentéisme et même du présentéisme. Toutefois, c’est une démarche qui demande de prendre le temps de s’y pencher pour développer les actions gagnantes à mettre en place et ceci, quelle que soit la taille de l’entreprise.
En résumé, la démarche gagnante consiste à favoriser :
- la communication des valeurs et de la stratégie de l’organisation pour donner du sens aux missions individuelles et collectives,
- le développement de la proximité du management stratégique et opérationnel avec l’ensemble des collaborateurs,
- la précision dans la définition des missions de chaque fonction,
- la corrélation entre missions, compétences et potentiel des collaborateurs,
- des moments privilégiés d’échanges constructifs, réguliers et favorisant l’engagement de chacun,
- la définition claire des priorités,
- l’adaptation et le développement continu des compétences de l’ensemble des collaborateurs.
Cette liste d’actions, non exhaustive, favorise la fidélisation des collaborateurs à condition que la gouvernance soit le principal vecteur du paradigme suivant :
L’intelligence collective au service de la performance de l’entreprise